Le Mans Université est une université qui a la particularité d’être ce que l’on qualifie généralement d’université « de territoire » ou encore « de proximité », et dans le même temps, de disposer d’une attractivité étudiante et scientifique internationale, notamment autour de ses domaines scientifiques d’excellence, mais pas seulement. Dans ce contexte, la question de laïcité s’y pose peut-être singulièrement, d’autant que les sujets géopolitiques à teneur religieuse qui agitent le monde universitaire ici ou là, sont ici abordés avec certainement plus de calme, et en tout cas moins de tensions.
C’est dans ce cadre plutôt favorable qu’à partir de 2023 – et donc avec deux ans de retard ou presque, que Le Mans Université a désigné un référent laïcité, après un appel à candidature ouvert en interne. Comme souvent, les candidatures pour ces fonctions ne sont pas nombreuses, car le rôle à exercer est souvent peu clair, et dépend largement d’au moins deux facteurs en interactions l’un avec l’autre : le volontarisme de l’équipe de gouvernance sur ce sujet parfois jugé difficile, et l’engagement du ou de la référente désignée pour occuper ce rôle.
Ma candidature déposée, et après un entretien avec le Président de l’époque et son cabinet, et sans savoir si j’étais en concurrence avec un autre candidat ou une autre candidate, me voici nommé, avec une lettre de mission très proche de celles définies dans le décret1Décret n° 2021-1802 du 23 décembre 2021 relatif au référent laïcité dans la fonction publique https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000044560491, et tout à construire. Passionnant donc, et surtout assez vertigineux ! Je rejoins en parallèle le réseau des référents laïcité, animé par le MESR et Monsieur Amine Amar à l’époque, rejoint à l’écriture de ces lignes par Monsieur Damien Glad. Une mine d’or d’échanges sur la pratique et de partages d’expériences, notamment lors d’une journée annuelle, qui permet la réflexivité indispensable – et je ne mesurais pas à quel point – à l’exercice de ce rôle de référent laïcité à l’Université. La mise en réseau effectuée, il me fallait désormais mieux appréhender le contexte local.
Des pratiques à construire et des représentations sociales à aligner
Cette nomination a d’abord rapidement été l’occasion d’un premier constat à deux faces : d’une part, les « cas » ou « sujets » en lien avec la question de la laïcité sont assez peu nombreux et peu fréquents (moins de 12 par an en 2024, par exemple), mais sont diversifiés dans leur nature ; et d’autre part, pour faire face à la diversité de ces cas, il n’existe ni outils ni même processus de gestion explicitement formulés localement. Lors de cette prise de fonction, la communauté universitaire du Mans et de son antenne à Laval, n’a comme repère que le droit (et ce n’est pas suffisant).
Cela ne signifie pas pour autant que les quelques cas remontés restent lettre morte, mais qu’ils sont parfois traités par un interlocuteur, et d’autre fois par un autre. Ici le cabinet est saisi, là c’est la Direction des Ressources Humaines qui reçoit un appel, et là encore, une question est posée au service juridique par mail. Et cela sans que ces derniers n’aient d’occasion institutionnalisée d’échanger sur les réponses apportées, ni même d’en avoir connaissance. De considérables asymétries d’informations se construisent petit à petit sur ce sujet, désalignant progressivement la posture de l’université concernant la laïcité. La désignation d’une personne référente est donc en ce sens une bonne nouvelle.
Une première étape, très opérationnelle et comme l’on pourrait dire en sciences sociales très exploratoire, a consisté à s’entretenir avec plusieurs dizaines d’acteurs, universitaires, personnels dits administratifs et techniques, étudiants, parties prenantes du territoire, pour recueillir les représentations de la laïcité qui s’expriment à Le Mans Université. Rapidement, un constat très clair s’est dessiné : la laïcité est un non sujet, c’est-à-dire un sujet que l’on discute peu, que l’on évoque à peine, que l’on cerne difficilement. Dans les travaux pionniers de Galindo et Zannad (2015) sur les postures des organisations face au fait religieux au travail, la posture de Le Mans Université n’entrerait d’ailleurs dans aucune case : on y trouverait ici du déni, là-bas de la tolérance, et ailleurs du refus. Un besoin d’alignement se fait sentir entre les différentes conceptions de la laïcité qui vivent à l’Université (Gaillard, 2022), et que l’on observe dans les situations de travail.
Chez les personnels, la capacité à définir ce principe politico-juridique, son objectif et ses traductions dans les situations de travail, d’enseignement et de vie universitaire, s’arrête à la sortie des bureaux de quelques initiés, rattachés à la fonction ressources humaines et la fonction juridique principalement, où de celles et ceux qui font ou ont fait du fait religieux ou de la laïcité, un de leurs objets d’étude ou d’engagement personnel. En dehors de ces personnes, les représentations plus courantes de la laïcité circulent et s’entremêlent chez les personnels que nous rencontrons, comme chez les étudiants et les étudiantes : « instrument indispensable d’émancipation et condition de la liberté académique » ; « principe utilisé pour restreindre le culte musulman » ; « règle qui autorise injustement tout aux étudiants mais rien aux enseignants » ; « sujet qui n’a rien à faire à l’université, et dont on ne voit pas bien pourquoi on devrait s’en soucier ».
Un outil cadre comme point de départ (qui se révèlera insuffisant)
Comment aligner ces représentations ? Ou plus raisonnablement, quel est l’outil cadre qui permettrait d’amorcer ce réalignement des représentations ? Ce sont les questions qui se sont posées, et elles ont été d’abord précédées d’une question qui ne nous était – le nous est ici le je du référent laïcité – pas venue à l’esprit, tant nous étudions « baigné » dans le sujet par nos recherches. Avant de penser à quel outil mettre en œuvre, la question qui m’a été posée en premier par la gouvernance de l’Université à qui je le proposais, et cela à juste titre, est bien celle du « pourquoi » créer cet outil.
C’était en effet une évidence pour moi, que l’anticipation autour de ce sujet, à la fois au regard de ce que nous savons des travaux sur la régulation du fait religieux au travail, et l’importance des outils dans ces travaux (e.g., Galindo et Zannad, 2015 ; Galindo et Oiry, 2023), mais aussi au regard de ce que nous constations par les échanges avec des référents laïcité issus d’autres universités. Il fallait se donner les moyens de cadrer le sujet, en prenant en compte la diversité des situations rencontrées, mais aussi en le faisant maintenant, en profitant d’un contexte de rareté/diversité des cas, propice à la co-construction et l’élaboration de solutions d’apaisement et d’anticipation (Honoré, 2021 ; Gaillard, 2022 ; Gaillard et Meier, 2023).
Le premier outil que j’ai créé est une Charte de la laïcité, document cadre qui n’ajoute rien au droit mais en fait une synthèse générale, en donne une vue d’ensemble. Seulement quatre blocs constituent cette Charte : (1) présentation du principe de laïcité et application à l’Université, (2) droits et devoirs des personnels, (3) droits et devoirs des usagers, (4) existence et missions du référent laïcité. Un passage en CAC, en CSA puis en CA, à chaque fois avec une Charte votée à l’unanimité des présents. Les instances de l’université en tout cas, expriment un soutien à cette initiative de cadrage anticipatoire.
Lire la Charte Laïcité de Le Mans Université
La Charte de la laïcité de l’Université du Mans a été présentée officiellement le 9 décembre 2024, devant une salle clairsemée alors que toute la communauté universitaire avait été invitée, en présence d’une cinquantaine d’acteurs locaux très impliqués pour la promotion des valeurs de la république et de la laïcité, d’une collègue référente à Angers, et de quelques étudiants (quatre en réalité), assis au fond de l’amphithéâtre. La présentation de la charte n’était pas l’événement principal ce jour-là, et un bref échange avec l’audience à la sortie montre que ceux-ci n’étaient d’ailleurs pas venus pour se l’entendre présentée, mais pour écouter la brillante conférence du Professeur Dominique Avon (EPHE), venu ce jour-là parler du lien entre liberté de conscience et rôle des intellectuels.
Un succès très mitigé donc. Et qu’en déduire ? Tout le monde est d’accord, mais personne n’est assez intéressé pour venir en parler ? L’information circule mal, et si tout le monde l’avait eue, nous aurions fait salle comble ? Est-ce si grave, si nous touchons des personnes influentes, de ne pas toucher tout le monde ? En matière de laïcité, qu’est-ce qu’une personne influente à l’Université ? Et si finalement, la laïcité était vraiment un non sujet, cette fois au sens selon lequel, il n’y a pas de sujet ?
En répondant oui à cette dernière question, nous nous apprêtions à dire ce qu’on entend toujours avec beaucoup de scepticisme de la bouche de certains responsables d’entreprises lors de nos échanges avec eux lors d’entretiens de recherche : « On n’est pas vraiment concernés par le fait religieux, on ne me remonte rien ou pas grand-chose vous savez ». En attendant cela, nous sentions qu’ils ne mentaient pas, qu’ils le croyaient de bonne foi, mais le principe de myopie des dirigeants est aussi bien connu, et donc je supposais que les situations de travail et leurs acteurs dans la majorité des cas, révéleraient une tout autre réalité, pas forcément problématique, mais en tout cas bien différente.
Un cadrage plus fin et une image plus fiable du sujet
Quelques jours après la publication et l’affichage de la Charte de la Laïcité dans tous nos bâtiments en janvier 2025, les premiers mails confirmaient cette intuition. Les cas étaient moins rares que ce que nous pensions, et les réponses moins évidentes que ce que l’on avait bien voulu nous dire, de bonne foi dans la grande majorité des cas. Plusieurs cas convoquent des échanges, parfois par mail, parfois sur site, parfois les deux. Les réponses mobilisées sont à la fois d’ordre juridique et d’ordre managérial. C’est normal, le management est un système quasi-juridictionnel (Laufer, 2018 ; Gaillard et Meier, 2023). La dimension managériale apparaît aussi importante que la dimension juridique, nous y reviendrons.
Rapidement encore, plusieurs besoins émergent : centraliser les remontées d’informations, informer plus systématiquement la fonction RH des réponses apportées, proposer des outils adaptés aux situations, outils qui doivent désigner les acteurs pertinents pour faire connaître et porter la réponse. Ce dernier point est essentiel : si par exemple, l’application du principe de neutralité des personnels à l’Université relève bien entendu de l’auto-discipline du personnel concerné, quand celle-ci fait défaut et cela peut arriver, il faut savoir qui a la responsabilité d’agir. Pour les personnels dits administratifs et techniques, la hiérarchie est claire, et le responsable est connu, ce qui ne veut pas pour autant dire qu’il agit, mais il est connu, on peut donc lui demander de le faire. Pour les enseignants-chercheurs, est-ce également le cas ? La réponse est bien souvent non, et les indispensables et espérons-le encore longtemps inviolables libertés académiques, n’ont pas ou ne devraient pas être invoquées pour justifier cela.
Pour construire notre processus de remontées d’informations, il fallait s’interroger sur les principes directeurs et les objectifs de ces remontées : d’abord, disposer d’éléments factuels et comparables dans le temps, qui permettent de garantir la justice perçue dans le traitement des cas et le respect du droit (Gaillard, 2021) ; ensuite, assurer une réduction de l’asymétrie d’information souvent observée entre fonction RH, gouvernance et référent laïcité, qui affecte la qualité de la « prise en charge » de situations qui remontent. Pour cela un système de ticket interne est mis en place, pour l’ensemble de la communauté universitaire permettant de poser une question, demander une formation, demander une médiation, ou encore, proposer un projet autour de la laïcité. Personnels et étudiants peuvent s’en servir, mais il fallait maintenant construire des actions ciblant certaines parties prenantes universitaires de la laïcité, aux situations et besoins plus spécifiques.
Vers le partage d’une culture juridique et managériale de la laïcité
Une première approche concerne les populations entrantes dans la communauté universitaire. Nous avions désormais une Charte, elle était affichée et accessibles à toutes et tous, mais comment garantir qu’elle, et les outils qui l’accompagnent, seraient connus de celles et ceux qui nous rejoignent. Trois actions illustrent notre approche de sensibilisation, en débutant par les personnes qui franchissent les « frontières » de l’université. D’abord, (1) pour les présidents de comités de sélection pour des recrutement d’enseignants-chercheurs, une sensibilisation sur les comportements à adopter en auditions avec les futurs collègues ; ensuite, (2) un insert dans le livret d’accueil de ces nouveaux personnels et une intervention présentant le principe de laïcité à la réunion de rentrée des personnels ; enfin, (3) pour les étudiants ; une modification du livret d’accueil, comme de celui des étudiants étrangers. Ces derniers sont parfois moins au fait du principe de laïcité et de ce qu’il implique pour tous les acteurs de la communauté universitaire, mais aussi d’où il vient d’un point de vue historique et politique. Ils proviennent également pour certains et certaines de pays où le modèle français de la laïcité est dépeint en des termes peu élogieux, et davantage politiques que juridiques.
Pour poursuivre cette entreprise de « professionnalisation » de la laïcité à l’Université du Mans, il a été décidé de construire des fiches à destination de certains publics. Quelques exemples actuellement en construction : le cas des doctorants et de leurs obligations selon leurs statuts et contrats ; la question du prosélytisme abusif sur le campus ; la question des examens en lien avec les événements religieux, de leur déroulement en lien avec la vérification de l’identité, ou encore la question des bonnes pratiques en matière de recrutement des personnels. Ces fiches ne suffisent pas, il faut être proche des situations, parfois porter directement la posture auprès des collègues qui recrutent lors de leurs échanges de mails avec les candidats. Sur cet exemple récent, avoir un écrit qui conforte le rappel de l’obligation de neutralité à une future candidate en plus du sien et qui provient du référent laïcité, permet de gagner en confort mais aussi de faire comprendre à la candidate que la question n’est pas personnelle, bien que mettant en jeu la suspension de l’expression d’une des facettes de son identité.
En décembre dernier, la conférence annuelle portait sur « Les fondements de la Laïcité à l’Université », entre droit et management donc, et a accueilli trois fois plus de participants que l’an passé. Organisée sur et pris en compte dans le temps de travail des personnels avec l’accord de la Direction des Ressources Humaines et le soutien de la gouvernance, nous y avons présenté les grands principes contenus dans notre Charte, et quelques situations frontières qui selon nous justifient l’organisation de sessions de formation internes, à l’échelle des services. Le cas des doctorants et doctorantes pour lequel nous avons fait une fiche, est à ce titre très pédagogique pour montrer les frontières entre les obligations qui s’appliquent aux étudiants et aux personnels.
Les approches juridiques et réglementaires robustes, qui permettent de réduire les risques et de fonder les décisions, couplées aux approches managériales, qui permettent d’ancrer les décisions dans les situations de travail et d’éducation, permettent de favoriser une application apaisée du principe de laïcité à l’Université. Lorsque le travail de cadrage est fait avec anticipation, et lorsqu’il est mis en œuvre en respectant les personnes et leurs statuts, alors il est beaucoup plus simple de faire preuve de fermeté quand des individus ne souhaitent pas entrer dans ce cadre commun. Anticiper, cartographier, outiller, expliquer, former, voici ce que nous faisons au Mans, et que nous continuerons à faire évoluer, et surtout à faire vivre.
Hugo Gaillard, maître de conférences HDR en sciences de gestion et du management et référent laïcité de Le Mans Université,
Note de l’auteur
L’auteur de ce texte a obtenu par mail le soutien de la gouvernance de son Université concernant l’opportunité de répondre à cette invitation à publier. Ce texte, qui n’a pas été relu par la gouvernance avant d’être soumis, n’engage pas l’Université du Mans ni sa gouvernance, mais seulement son auteur. L’auteur remercie notre collègue Daniel Verba pour son invitation.
Références
Gaillard, H. (2021). Manager l’expression religieuse au travail. Quatre études de cas. Presses de l’AFMD.
Gaillard, H. (2022). Managing religion at work: A necessary distinction between words and deeds. A multiple case study of the postures facing religious expression in French organizations. Employee Relations : The International Journal, 44(4), 744-763.
Gaillard, H., & Meier, O. (2023). Le management comme système quasi juridictionnel : Cas du comportement managérial de proximité face au fait religieux au travail. Revue française de gestion, 49(308), 15-36.
Galindo, G. et Oiry, E. (2021). Gérer les faits religieux au travail : le rôle d’un club de réflexion pour partager et déployer des dispositifs de gestion. Annales des Mines – Gérer & comprendre, 143(1), 37-48.
Galindo, G., & Zannad, H. (2015). Large French companies facing religious issues. Proposition of a grid to decrypt their postures : RIMHE : Revue Interdisciplinaire Management, Homme & Entreprise, n° 19, 4(5), 41-55.
Honoré, L. (2021). Les enjeux de la religion et de la religiosité au travail. @GRH, 41(4), 167-198.
Laufer, R. (2018). Quand le tiers est aux abonnés absents : à la recherche des institutions perdues, Revue internationale de droit économique, XXXII, 3, p. 333-349