La première étape est souvent de rappeler à ces jeunes femmes ce que dit réellement le droit, car beaucoup renoncent à des emplois en pensant, à tort, que le voile y est interdit.
Dans le secteur public, les agents sont soumis à la neutralité et ne peuvent pas porter de signe religieux dans l’exercice de leurs fonctions, qu’ils soient discrets ou ostensibles. Il en va de même pour les salariés de droit privé qui participent à l’exécution d’un service public.
Dans le secteur privé sans exercice d’une mission de service public, qui représente l’essentiel des emplois, le principe est inverse : c’est la liberté. Une restriction n’est possible que dans deux cas. Elle peut d’abord être justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché, par exemple pour des motifs d’hygiène ou de sécurité, d’organisation du service, ou d’aptitude à la mission. L’employeur peut aussi, lorsque les intérêts économiques le soutiennent, avoir adopté une clause de neutralité dans son règlement intérieur, mais à des conditions strictes posées par la Cour de justice de l’Union européenne et la Cour de cassation : la clause doit répondre à un besoin véritable de l’entreprise ; elle doit viser toutes les convictions, sans en cibler aucune ; elle ne peut s’appliquer qu’aux salariés en contact avec la clientèle (sauf exception) ; et, en cas de refus, l’employeur doit d’abord chercher (lorsqu’il en a la capacité économique) à proposer un poste sans contact avec le public
En dehors de ces cas, refuser d’embaucher une candidate parce qu’elle porte le voile est une discrimination, interdite par le code du travail et sanctionnée par le code pénal. Une candidate qui en est victime peut saisir le Défenseur des droits, gratuitement.
Pour les accompagner, quelques pistes concrètes :
- les informer précisément de leurs droits, secteur par secteur, pour qu’elles puissent faire des choix éclairés et ne pas s’interdire d’emblée des métiers qui leur sont ouverts ;
- les aider à préparer leurs entretiens, notamment à répondre à une question sur le voile, que l’employeur n’a d’ailleurs pas à poser en dehors des cas où une restriction est possible ;
- les orienter vers le Défenseur des droits en cas de discrimination, et conserver les traces écrites des refus ;
- dialoguer avec les employeurs du territoire, dont beaucoup ignorent eux aussi le droit et appliquent des restrictions illégales par excès de prudence.
Vous avez raison de souligner l’enjeu d’emploi : une application excessive et erronée de la laïcité prive des personnes qualifiées d’un travail, sans aucun fondement juridique.